Como controlar o absentismo ?

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A ausência de um unico funcionário pode representar um problema grave na produtividade da empresa, e esta por sua vez, influenciará no volume de negócio da mesma

O absentismo dos colaboradores é um desafio com que muitas empresas têm de lidar no seu dia-a-dia, já que as faltas ao trabalho se traduzem num impacto significativo na produtividade laboral e também nos resultados do negócio. De acordo com um estudo da consultora PwC no Reino Unido, as empresas britânicas perdem 42,8 mil milhões de euros por ano por causa do absentismo dos funcionários (cerca de 10 dias de falta ao trabalho por ano, a par com a média registada a nível europeu).

Um estudo europeu elaborado pela Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA) mostra que os fatores de risco psicossociais são a principal causa de absentismo laboral em Portugal e no resto da Europa. O mesmo estudo revelou ainda que a perda de produtividade das empresas devido ao absentismo laboral ascende a 136 mil milhões de euros na União Europeia.

Neste contexto, é fundamental que as empresas façam uma gestão adequada dos seus recursos humanos e das faltas dos seus trabalhadores, já que a ausência de um funcionário pode representar um problema grave quando ultrapassa os dez dias por ano. Por norma, estas ausências frequentes são um sintoma de falhas na gestão de recursos humanos da empresa, devendo ser corrigidas de imediato. Má liderança, ausência de ‘feedback’ e de motivação, falta de liberdade criativa, controlo excessivo, falta de transparência, são alguns dos motivos mais frequentes para os funcionários ficarem desmotivados e faltarem ao trabalho, entre outras razões.

Apesar de ser um problema frequente existem algumas estratégias ao nível da gestão de recursos humanos que podem ser postas em prática no dia-a-dia da sua empresa para reduzir o absentismo e evitar as falhas. Conheça quais são e saiba como pô-las em prática na sua empresa.

Conheça as estratégias de recursos humanos para evitar as faltas dos seus colaboradores

Dê mais valor ao diálogo

A solução para a maioria dos problemas que originam faltas ao trabalho passa sobretudo pelo diálogo. Caso se verifique um padrão de absentismo em relação a um colaborador ou a uma equipa, por exemplo, não deixe o silêncio instalar-se. É fundamental agendar uma reunião para apurar os motivos das faltas e tentar encontrar as soluções mais adequadas. Devem  ser implementadas práticas que restabeleçam a valorização dos colaboradores e, paralelamente, dar formação aos líderes para que saibam motivar e comunicar com as suas equipas. Mantenha sempre uma política de comunicação interna clara, para evitar rumores e informações erradas.

Aposte na gestão dos recursos humanos

Muitas vezes, o dono de uma empresa está demasiado focado em fazer crescer o negócio e deixa para segundo plano a gestão de recursos humanos. A estratégia passa então por contratar profissionais especializados em gerir a força laboral. Um gestor de recursos humanos saberá, melhor do que ninguém, quais as estratégias a implementar (bónus anuais, folga no dia do aniversário, oferta de seguros de saúde e mensalidade do ginásio, entre outras) para manter os funcionários felizes e assim evitar o absentismo causado por stress ou desmotivação.

Faça uma revisão dos cargos dentro da empresa

Se um funcionário se mostrar desmotivado e começar a faltar com frequência, talvez seja importante analisar se a pessoa em causa está a desempenhar as funções mais adequadas para o seu perfil e para a sua formação. Os colaboradores podem ficar mais desmotivados porque não fazem aquilo de que mais gostam. Se não for esse o caso, fale com os colaboradores e tente perceber quais os seus desejos de progressão na carreira. Se possível, tente alocar os colaboradores a uma função que esteja mais próxima das suas aspirações.

Quais são as faltas justificadas e injustificadas?

Todas as faltas devem ser justificadas perante a entidade patronal. São consideradas faltas justificadas sem perda de remuneração: por casamento, falecimento de um familiar, frequência de aulas ou prestação de provas ou para deslocação do encarregado de educação à escola (esta última até quatro horas por trimestre, por cada filho). As restantes faltas (por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais, por prestação de assistência a filhos ou netos, entre outras) podem ser justificadas mas determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência. No caso das faltas injustificada, estas constituem uma violação do dever de assiduidade e se ascenderem a cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas em cada ano civil podem determinar despedimento por justa causa.

1. Falta justificada – Artigo 249º 2):

• Dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento.

• A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 251º CT.

• A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo 91º.

• A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prestação médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal.

• A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49º, 50º ou 252º.

• A motivada por deslocações a estabelecimentos de ensino de responsável pela educação de menor por motivo de situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um.

• A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409º CT.

• A de candidato a cargo publico, nos termos da correspondente lei eleitoral.

• A autorizada ou aprovada pelo empregador, ou seja, qualquer falta que o empregador decida aprovar é justificada.

• A que a lei seja como tal considerada, ou seja, são exemplos disso os dadores de sangue, bombeiros voluntários, vitimas de violência domestica e voluntário em missão de urgência.

A ausência, e suas renovações, deverão ser comunicadas ao empregador logo que seja possível, em caso das ausências imprevisíveis, por exemplo em caso de doença/acidente, ou com cinco dias de antecedência nos casos que a ausência seja previsível, como será o exemplo de ir ao tribunal depor, ou o próprio casamento como diz o artigo 253º do CT.

Relativamente à prova de motivo justificativo da ausência, o artigo 254º do CT diz que o empregador pode exigir o documento comprovativo nos quinze dias seguintes à comunicação.

Caso seja doença, a prova terá de ser feita pelo hospital ou centro de saúde ou por atestado médico. Nestes casos, a entidade empregadora poderá requerer a verificação de incapacidade temporária da segurança social. Em caso de o atestado médico seja provado como fraudulento a entidade empregadora pode alegar despedimento com justa causa e fazer queixa na ordem dos médicos, relativamente ao médico que passou a baixa ao colaborador.

Caso seja assistência a filho, os pais não poderão gozar em simultâneo desta falta justificada, podendo ser exigido pela entidade empregadora a declaração do outro progenitor de que não falta pelo mesmo motivo, segundo o artigo 252º 4) d do CT.

Por fim, caso seja assistência a membros do agregado familiar, engloba cônjuge ou pessoa em união de facto, ou seja, que vivem há mais de dois anos em situação idêntica aos cônjuges.

Relativamente às consequências das faltas justificadas são as seguintes, segundo o artigo 255º do CT

• Perda de retribuição em caso de baixas de doença asseguradas pela segurança social, ou pelo seguro de saúde.

• Substituição de faltas por dias de férias, gozando obrigatoriamente vinte dias de férias

• Em caso de empresas que se regem por um IRCT, a perda de majoração

Por outro lado, relativamente às consequências das faltas injustificadas, segundo o artigo 256º do CT, são as seguintes:

• Perda de retribuição, sendo que se a falta for num dia antes ou depois de dia de descanso ou feriado é considerada uma infração grave, levando a perda de retribuição nos dias de descanso antes ou depois ao dia da falta.

• Processo disciplinar, que poderá advir um despedimento com justa causa de o trabalhador der cinco faltas injustificadas em dias seguidos ou em dez dias interpolados no ano civil

Em caso de abandono do posto de trabalho, serão necessários dez dias úteis de faltas injustificadas no ano civil.

Por último, em caso de atrasos injustificados, caso seja superior a sessenta minutos o empregador pode suspender o dia todo de trabalho ao trabalhador, caso seja trinta minutos o empregador pode suspender a parte do dia do atraso.

De salientar que, segundo o artigo 257º do CT, é também possível substituir a perda da retribuição por dias de férias, desde que garanta os vinte dias ou o proporcional no ano de admissão, sem que implique a diminuição do subsidio de férias, e por outro lado, é possível substituir a perda de retribuição por acréscimo de trabalho, desde que o IRCT que se regem assim o permita e que o trabalhador não faça mais de doze horas diárias ou sessenta horas semanais.

Apesar das faltas serem consideradas um problema frequente, existem algumas estratégias ao nível da gestão de recursos humanos que podem ser postas em prática no dia-a-dia das empresas para reduzir o absentismo e evitar as falhas, tal como dar mais valor ao diálogo e apostar na gestão dos rh. Em suma, é fundamental que as empresas façam uma gestão adequada dos seus recursos humanos e do absentismo dos seus trabalhadores, uma vez que a ausência de um funcionário pode representar um problema grave na produtividade da empresa, e esta por sua vez, influenciará no volume de negócio da mesma